“Unleash Your Creative Potential Towards Positive Shift”

Unleash Your Creative Potential
Towards Positive Shift

Sosyal Medya Paylaşımları

ara2

Kuşağa Değil İnsana Odaklanmak

Dün bir üniversitenin öğrencileriyle buluştum. Konumuz, “Koçvari Liderlik ve Kuşaklar Arası İletişim” di. Buluşmanın amacı, gençleri geleceğe hazırlarken, donanımlarını kuvvetlendirmekti. Konu kuşaklara gelince, birisi epey dolmuş olacak ki X kuşağından dem vurdu. X kuşağının Y’yi anlayamayacağını vurguladı. Bunun üzerine başkaları da bu hararetli konuşmaya katıldı, Y’yi anlamak üzerine oluşturulmuş bu baskının tek taraflılığının üzerine gitti ve Y kuşağının da X’i anlaması gerektiğini vurguladı.

• X kuşağı Y kuşağına koçluk yapabiliyor mu?
• Y kuşağı X’in deneyimine saygı duyuyor mu?
• Z’ye hazır mıyız?
• Y kuşağı yönetici olunca X’leşiyor mu?
• Y kuşağı geleceğin yükünü taşıyabilecek dayanıklılıkta mı?
• X kuşağı tersine koçluk ve mentorluğu egosuz biçimde kabullenebiliyor mu?
• Otokratik bir ortamda yeni yönetim modelleri ne kadar anlamlı?

Tüm bu sorular hararetli bir tartışma ile havada uçuşurken, aslında bir uzlaşma zeminimizin olmadığını ve olayı maalesef sistem bakış açısının çok uzağında, “taraflar” olarak algıladığımızı üzülerek fark ettim. Seminer sonrasında bir üst düzey yönetici yanıma geldi ve Y kuşağının iş dünyasını anlayamadığını düşündüğünü söyledi. Katılımcı gençlerden bazılarının paylaşımları da sanki bu düşüncesini pekiştirmişti.

Gün geçmiyor ki Y kuşağının sorumsuzluğu, X kuşağının Y’yi anlaması gerektiği, Y kuşağının beklentileri, X kuşağının memnuniyetsizliği .... konuları kurumların gündeminde olmasın. Koçluk yaptığımız üst düzey yöneticiler, artık herkesin bildiği klişeleşmiş özelliklere sahip olduğu düşünülen Y kuşağı profilinin, geleceği yeterince sahiplenmediğini ve hatta yetkin olmadığını düşünüyor. İş dünyasının kadim insanları olarak, böldük, çarptık, topladık ancak yine de çözüm bulamadık. Sizi bilemem ancak ben bu bölme çarpma toplama işinin, gerçek ihtiyacı karşılamanın çok uzağında olduğunu düşünüyorum. Şayet insanları sadece X, Y, Z diye kategorize etmek işe yaramış olsaydı, yönetimler bu konuyu halletmiş, herkes işine gücüne dönmüş olurdu. Demek ki konumuz insan olunca, sadece kategorize etmek çözüm değilmiş; bu yüzeysel bölünmenin ötesine geçip, gerçek soruna odaklanma zamanımız gelmiş. Dilerim ki kurumların yönetim kadroları ve nihayet İnsan Kaynakları departmanları bu konudaki bakış açılarını derinleştirme ihtiyacını idrak ederek, asıl sorunun kuşak sorunsalı olmadığını anlamışlardır. Asıl sorunumuz ne o zaman? Beş ana başlıkla konuyu özetleyebiliriz: • Teknolojiyle geçmişten gelen alışkanlıkların çelişkisi ve teknolojinin hızına yaşı nispeten genç olanların daha çabuk uyum sağlayabiliyor olması
• Bu hızlı değişimin yönetiliş veya yönetilmeyiş şekli
• İnsanı anlamak yönündeki dar bakış açısı
• İletişim becerilerinde, aile içi ve okullardaki ihmalden kaynaklanan gelişim ihtiyacımız
• Farklılık yönetimi konusunda, kurumların çoğunun herhangi bir farkındalık ve stratejilerinin olmayışı

Sorunu tespit etmek ilk adımsa, koçvari bir bakış açısına geçerek, çözümü de düşünmeye başlamamız gerekir. Bu konunun çözümü ise tamamen kurumların bireysel inisiyatiflerinde. Maalesef kitlesel olarak çarptık, böldük, kategorize ettik ama kitlesel olarak insana odaklanamıyoruz. İş dünyasının kolektif farkındalığı, insana bütünsel bakışı algılayabilecek olgunlukta değil ancak, bir yerden başlamak ve bu farkındalığı aksiyona dönüştürmek gerekli. Bu durumda kendi etki alanımızdan başlayabiliriz.

Yöneticilerin performansı yönettiği veya yönetemediği kısım aslında işin soyut kısmı. O yüzden insanı yönetmek zor ya... Kişi o güne kadarki düşünsel ve duygusal alışkanlıkları, değerleri, eğilimleri, anlamlandırmaları, paradigmalarıyla gelir karşımıza ve biz ondan performans bekleriz. Yönettiğimiz kısmın soyut, beklentimizin de somut olduğunu hatırlayarak, bu kısmı anlayabilmek için çaba göstermemiz gerekiyor; anlamak bazılarımız için kolay, bazılarımız için çok zor ancak yine de mümkün. Y kuşağı, X kuşağı diye insanı indirgemek yerine; insanları ne motive eder, ne motive etmez? Korkularla nasıl başa çıkılır? Kaygıları yönetmek için neler yapmak gerekir? Kendi kişisel korkularımız neler ve biz bunları yönetmek için nasıl beceriler geliştirebiliriz? Güçlü yanları tespit etmek ne işe yarar? Konularında bir algı boyutuna geçmek kesinlikle işe yarıyor.

Yöneticiler, ekip üyelerini algılamak üzere bütünsel analizle işe koyulabilirler:
• Ekibinizdeki kişilerin özelliklerini biliyor musunuz?
• Ekibinizdeki kişilerin farklı yönlerini nasıl tanımlarsınız?
• Her bir ekip üyesinin güçlü yönlerini listeler misiniz?
• Yönettiğiniz kişiler ne zamanlarda ve hangi konularda motive oluyor?
• Yönettiğiniz kişiler ne zaman ve hangi konularda demotive oluyor?
• Kişilerin kaygılandığı konuların farkında mısınız?
• Ekip içi dinamiklerin farkında mısınız?
• Ekip olarak insanlar arası güvene 1..10 skalasında kaç puan verirsiniz?
• Ekibinizin gelişim alanları konusunda geri bildirim verdiğinizde ne oluyor, ne olmuyor?
• 1...10 kişisel farkındalık skalasında, kendiniz dahil, her bir üyeye bir puan verseniz, toplam farkındalık tablosu nasıl gözükür?
• Ekip dinamikleriyle ilgili, sizi destekleyebilecek ekip üyeleri kimler?
• Toksik enerji yayan ekip üyeleriyle ilgili aksiyon alacak mısınız?
• Pozitif enerji yayan ekip üyeleri kimler?
• Gizli liderlerin ve onların grup üzerindeki etkisinin farkında mısınız?

Bu sorulara yoğunlaşmak; yöneticide, insanı anlamak yolunda bir odak oluşturacaktır. Şayet güvene düşük puan verdiyseniz, bir an önce artıracak çalışmaları başlatmanız gerekir çünkü güven, ekip için verimli bir toprak gibidir... Bunun yanı sıra, en çok şikayet edilen konulardan birisi de yöneticilerin kendileriyle ilgili farkındalıkları. Güven kazanmak için, her yöneticinin kendisiyle ilgili objektif bir farkındalık geliştirmeye ihtiyacı var. Yöneticilerin beklentilerini öncelikle kendilerinin modellemesi gerekiyor. Yeni nesiller, aradaki uyumsuzluğu fark etmek konusunda çok başarılı. Bu yönde, bolca geri bildirim istemek ve gelen geri bildirimi sakin bir tonla karşılamak gerekiyor. Belki de bu geri bildirim yönetici için bir fırsat ifade ediyor. Son olarak, hemen şimdi kendiniz ve ekibiniz için geliştirmek istediğiniz konuları öncelik sırasına göre listeleyin. Bu konuları teker teker, koçvari bir lider perspektifi ile ele alın ve çözümlerini ekip olarak tartışın. Belli mi olur sizi en çok şaşırtan çözümler, en beklemediğiniz kişilerden çıkabilir.

http://hbrturkiye.com/blog/kusaga-degil-insana-odaklanmak

Flow Hakkında

FLOW Coaching International Koçluk Modeli, performansı akışkanlaştırmak üzere kişinin potansiyelini ortaya çıkartır ve geliştirir. FLOW Koçluk Modeli, iş yaşamında ve kişisel yaşamda pozitif değişimi fasilite etmek ve tasarlamak amaçlı farkındalık, algı, anlayış, motivasyon ve becerilerinin gelişimini sağlar.

Sizden Gelenler

Başak Beleli
“Bu programı benim için farklı kılan “gerçekliği” idi. Koçluğun hissedilmeden ve içten gelmeden yapılamayacağına...”

Alessandro Attanelli
-“Being a coach myself I’ve attended many courses. Therefore I can tell that your program is indeed ...

Twitter
  • Instagram
Referans Logoları